我国劳动力5年减少2000万!年底如何调薪保留人才?

行业观察

中国人口红利彻底消失,“人口红利”秒变“人口负债”。

多年来,人口红利成为中国学者津津乐道的话题。即使不懂人口与经济的普通群众,不少也有一个模糊的认知:人口红利对于中国经济发展影响巨大。

2011年—2016年,5年内劳动力(男子16岁~60周岁,女子为16岁~55周岁)剧减2000万人,而这个速度将持续增加,预计在2050年会降到7亿左右”,这意味着人口红利”已经消失

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新闻

中国就业研究所所长曾湘泉在19日举行的“2016年中国劳动经济学会年会”上预计,2016年劳动年龄人口(男子16岁~60周岁,女子为16岁~55周岁)将继续下降。人社部新闻发言人李忠曾表示,2015年我国劳动年龄人口下降至9.11亿,近5年累计减少的数量约为2000万。而且到2030年以后将会出现大幅下降的过程,平均以每年760万人的速度减少。到2050年,人社部预测劳动年龄人口会由2030年的8.3亿降到7亿左右。

劳动力下降使劳动成本迅速上涨

劳动年龄人口的下降是中国经济发展过程中不得不面对的现实。这5年来总共下降了1934万人,这不是一个小数目。劳动力供给持续下降带来劳动成本的迅速上涨。

近年来全行业薪酬增长率平均增速保持在10%左右,比如,2011年为11.3%,2012年10.5%,2013年9.7%。不少外资企业近年来撤离中国转向东南亚,与国内劳动力成本的快速上升有直接的关系。

据怡安翰威特公布的2016年各行业薪酬增长情况

以互联网(10.3%)领先,地产(8.0%)、高科技(7.9%)和医疗器械(7.6%)位居前列。外资医药(7.0%)和零售行业(6.8%)的薪酬涨幅也高于全国平均,而工程(5.3%)和酒店行业(4.5%)的薪酬涨幅则维持在一个相对较低的水平。

薪资,永远是员工最关心的问题。多少人按捺住一颗想跳槽的心等转过年另谋高就。于是HR们就得一头扎进传说中的“金三银四”,疲于奔命在招聘工作中。其中,最痛苦的不过是关键人才的流失,还要抗住来自业务部门的压力,苦不堪言。

但,合理的薪酬结构也是保留关键人才的法门之一。你或许给业务部门负责人传达过调薪比例,或许收集过员工的基础信息。不过聪明的HR会多问几个“为什么”。

下文就帮你站在统筹全局的高度看调薪这件事。

企业年度调薪,HR应该如何做?

第一步
收集整理年度调薪的基础数据、信息

在进行年度调薪前,企业管理者和人力资源专业人员要先收集年度调薪所需的基础数据和信息,通常包括:

◆国家和地区通货膨胀、物价的指数;
◆企业所在行业主要竞争对手核心岗位的薪酬情况,这可能通过外部薪酬调查报告得出;
◆企业所在市场的劳动力供给情况,主要针对核心岗位的人员供求;
◆地区性人力资源管理政策的调整情况;
◆企业上一年度的实际经营结果;企业未来年度及下一年度的经营目标;
◆过去年度的各级员工的绩效考核结果;
◆企业其他特殊信息,例如:是否有上市或并购的计划;是否有大型新业务拓展计划;是否有重大业务收缩计划等等。

第二步
根据基础数据和信息提出
年度调薪整体方案并与重点管理人员沟通。

在仔细分析基础数据和信息的基础上,一般由人力资源专业人员草拟年度调薪整体方案,方案一般包括的内容为:

◆年度调薪的背景分析及策略;
◆年度调薪的总额及比例;
◆年度调薪的具体实施方案,这个实施方案中又具体包括年度调薪的部门、人员、具体金额、调薪原因、原有额度、增长比例、年度调薪实施时间、年度调薪工作的具体分工等等;
◆年度调薪的结果预测及对未来的影响。

由于年度调薪涉及的管理面很宽,核心问题在于,会涉及企业内大多数人的利益,所以,年度调薪一定要非常慎重。一般地,在年度调薪方案初稿的基础上,要广泛征求企业核心管理层的意见,例如:中层、高层管理人员,以及业绩优秀的主管。

往往很多企业缺乏这种年度调薪的沟通机制。当实行年度调薪时,仅有一个或个别几个企业负责人确定某一比例,之后就由人力资源部直接下发至各部门负责人,由各部门负责人再填写相应的调薪数据。由于没有足够的沟通,年度调薪变成一个僵化的数额调整,造成企业不仅增加了成本,还引起了各级员工对调薪的不满,甚至会产生负面的影响。

第三步
年度调薪方案公布与具体实施

年度调薪方案确定并在企业内公布后,年度调薪就开始进入实施阶段。需要注意的是,年度调薪方案的公布可以是对全体员工的,也可以面向部分管理层的。毕竟,年度调薪并不是由员工个人来决定。

通过各级部门负责人上报的调薪申请审批表,企业高级管理者或人力资源专业人士要从中及时发现问题。另外,就是在调薪过程中要及时与部门负责人和核心员工保持交流,如果发现问题比较严重的,需要要求部门负责人重新调整调薪申请,以确保年度调薪的公平、合理及其激励作用。

第四步
年度调薪的执行与结果分析

年度调薪经申请与审批后,就要将最终结果进行通知与执行。由于年度调薪涉及到大多数员工的个人利益,所以在通知与执行环节,在将薪酬变动通知信发放给员工个人时,需要分人力资源部与部门主管两层与员工进行个别沟通。

在沟通中,要充分解释企业的调薪政策及比例,让每一位员工知道企业的鼓励方向及员工个人的绩效表现,并引导员工积极正面地看待年度调薪。一般地,与员工的年度调薪沟通、年度绩效沟通会一并进行。

在正式公布调薪结果以后,总会有部分员工存在不满。企业可为员工设置专门的申诉渠道,接受员工的投诉,这样可以在很大程度上规避年度调薪的负面影响,加强沟通、解释,舒缓员工心中的不满。另外,对于企业中关键岗位或优秀人才的投诉,人力资源专业人员或企业管理者应该特别注意,找出原因并做出积极妥善的调整,以免造成核心人员的流失。

年度调薪具体执行完毕后,人力资源专业人员要形成企业年度调的分析报告,仔细分析年度调薪整体过程中的成绩与不足、分析年度调薪整体结果对企业成本、经营目标的支持与挑战以及年度调薪中发现的企业管理和人力资源管理中的其他问题。

综合起来看,年度调薪是薪酬管理中非常重要的一项,不仅涉及到员工个人利益,也涉及到企业整体的人工成本,有计划、有步骤地落实年度调薪是专业HR薪酬管理的基本功。

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